[아웃소싱타임스 김민수 기자] 2025년 한국 노동시장은 취업자 증가와 고용률 개선 등 양적 지표에서 비교적 개선된 흐름을 보였다. 그러나 이러한 수치가 노동시장 전반의 안정성을 충분히 설명하지는 못한다는 지적이 제기된다.
연령·성별·산업별 고용 격차가 확대되는 가운데, 기업 현장에서는 인력 확보와 운용을 둘러싼 부담이 구조적으로 누적되고 있기 때문이다.
이 같은 평가는 한국노동연구원이 지난 12월 발간한 「2025년 노동시장 평가와 2026년 노동시장 전망」에 담겼다. 보고서는 2025년 노동시장을 양적 측면에서는 개선 흐름으로 평가하면서도, 질적 불균형과 구조적 위험 요인이 동시에 심화되고 있다고 진단했다.
■ 2025년 고용은 ‘양적 개선’ 흐름
보고서에 따르면 2025년 1~10월 평균 취업자 수는 전년 대비 약 19만 명 증가하며 고용 규모가 확대됐다. 고용률 역시 완만한 개선 흐름을 보이며, 전체적으로는 고용 여건이 지난해보다 나아진 것으로 평가된다.
다만 이러한 고용 증가는 특정 계층과 산업에 집중되는 양상을 보였다. 여성 고용은 상대적으로 양호한 흐름을 이어간 반면, 남성 고용은 제조업과 건설업 부진의 영향을 받아 상대적으로 약세를 보였다. 연령별로는 60세 이상 고령층 고용이 증가한 반면, 20대 청년층 고용은 감소세가 지속됐다.
■ 산업별 고용 회복의 명확한 차이
산업별로 보면 제조업과 건설업의 고용 회복은 제한적인 수준에 머물렀다. 글로벌 수요 둔화와 생산 구조 조정의 영향으로 제조업 취업자 수는 뚜렷한 반등을 보이지 못했고, 건설업 역시 부진이 이어졌다.
반면 보건·복지 서비스업과 개인·사업서비스업 등 서비스 부문에서는 고용 증가세가 지속되며 전체 취업자 수 증가를 견인했다. 보고서는 이러한 산업별 격차가 단기 경기 요인뿐 아니라 산업 구조 변화와 밀접하게 연관돼 있다고 설명했다.
■ 2026년 취업자 21만 명 증가 전망
보고서는 2026년 노동시장에 대해 취업자 수가 전년 대비 약 21만 명 증가할 것으로 전망했다. 이는 2025년의 고용 증가 폭과 유사한 수준으로, 전체 고용 규모가 급격히 위축될 가능성은 제한적이라는 판단이다.
다만 이러한 전망은 생산가능인구 감소, 고령화 심화, 산업 전환 가속화라는 구조적 제약 속에서 이뤄진 것이다. 보고서는 특히 기업의 신규 채용 축소 기조가 장기화되고, 인공지능 확산에 따른 직무 전환과 재교육 수요가 확대될 가능성을 주요 리스크 요인으로 제시했다.
■ 2026년 노동시장 구조 변화의 핵심 변수
보고서는 2026년 노동시장을 규정할 핵심 변수로 인구 구조 변화와 산업 전환 속도를 지목했다. 생산가능인구 감소는 노동 공급을 제약하는 요인으로 작용하는 반면, 고령층 노동시장 잔존은 일자리 구성의 변화를 가속화할 것으로 분석됐다.
이와 함께 디지털 전환과 인공지능 확산은 직무 간 경계를 허물며, 동일 산업 내에서도 고숙련·저숙련 간 수요 격차를 확대할 가능성이 크다고 전망했다. 이에 따라 2026년 노동시장은 단순한 경기 회복 여부보다, 직무 재편과 인력 이동의 속도가 고용 흐름을 좌우하는 구조로 전환될 가능성이 높다.
■ 2026년 고용 환경, 안정과 불안정의 공존
보고서는 2026년 고용 환경을 ‘양적 안정과 질적 불안정이 공존하는 국면’으로 내다봤다. 취업자 수 증가세는 유지되지만, 고용 형태와 근로 조건을 둘러싼 불확실성은 오히려 확대될 수 있다는 분석이다.
특히 청년층의 노동시장 진입 부담과 중·고령층의 장기 고용 안정성 문제가 동시에 부각될 가능성이 크며, 산업별·직무별 고용 격차 역시 쉽게 해소되기 어렵다고 지적했다.
■ 기업 인력 전략의 전환 압력
보고서가 제시한 고용 지표와 구조적 리스크를 종합하면, 기업의 인력 운용 방식은 더 이상 기존의 직접 고용 중심 구조만으로는 대응하기 어려운 국면에 접어들고 있다. 고용의 양적 확대 여력은 제한적인 반면, 직무별·숙련도별 인력 수요는 더욱 세분화되고 있기 때문이다.
이러한 환경에서는 기업이 모든 기능을 내부 인력으로 감당하기보다, 핵심과 비핵심 업무를 구분해 인력을 조합하는 전략적 판단이 불가피해지고 있다.
노동 공급 제약이 커지고 직무가 빠르게 재편되는 상황에서 기업은 ‘필요할 때 필요한 역량을 확보하는 방식’으로 인력 구조를 재설계해야 한다. 상시 인력을 늘리기보다 수요 변동이 큰 업무를 외부 전문 조직과 분담해야 할 것으로 보인다. 사진은 인공지능이 생성.
■ 아웃소싱, 비용 절감 넘어 인력 구조 대응 수단으로
이 지점에서 아웃소싱의 의미는 달라지고 있다. 노동 공급 제약이 커지고 직무가 빠르게 재편되는 상황에서 기업은 ‘필요할 때 필요한 역량을 확보하는 방식’으로 인력 구조를 재설계해야 한다. 상시 인력을 늘리기보다 수요 변동이 큰 업무를 외부 전문 조직과 분담하면, 채용·교육·운영의 리드타임을 줄이면서도 서비스 수준을 일정하게 유지할 수 있다는 판단이 작동한다.
업무 범위도 변하고 있다. 단순 반복 업무만 외주화하는 방식에서 벗어나, 전문 장비·전문 자격·24시간 운영 체계가 필요한 기능, 혹은 데이터·보안·품질관리처럼 운영 규정과 책임 체계가 정교해야 하는 기능까지 외부 전문 서비스로 전환하려는 움직임이 나타난다. 이때 핵심은 ‘외주화’ 자체가 아니라, 업무 범위(Scope)와 성과지표(KPI), 책임 분기점(R&R), 법·노무·보안 컴플라이언스를 계약 단계에서 선명하게 설계하는 역량이다.
결국 아웃소싱은 비용 절감의 도구라기보다 인력 운용의 안전판이자 생산성 레버로 기능한다. 인력 부족과 직무 전환 압력이 동시에 커질수록, 제조·IT·물류·서비스 전반에서 변동성이 큰 업무나 전문성이 요구되는 영역을 외부 전문 인력과 분담하려는 수요는 커질 가능성이 높다.
■ 2026년, 아웃소싱의 전략적 역할 확대 가능성
2026년 노동시장은 고용의 총량보다 ‘어떻게 활용하느냐’가 더 중요한 시대로 이동할 가능성이 크다. 내부 인력은 핵심 역량, 기획·통제, 고객·품질 책임 같은 의사결정 기능에 집중하고, 운영 집행은 외부 전문 서비스와 결합해 유연성을 확보하려는 전략이 기업 경쟁력의 요소가 될 수 있다.
이때 아웃소싱은 인력의 ‘대체’가 아니라 운영 모델의 ‘분업’에 가깝다. 기업은 공급망 변동, 프로젝트 단위 수주, 계절·프로모션성 수요 등으로 인력 수요가 흔들리는 구간을 외부 파트너로 흡수하고, 내부는 표준화·자동화·품질관리 체계를 고도화하는 방식으로 효율을 끌어올린다.
동시에 노무 리스크, 안전·보건 책임, 개인정보·영업비밀 보호 등 리스크를 분산하려는 요구도 커지고 있다. 성과 기반 계약과 운영 투명성(리포팅·감사 가능성)을 갖춘 서비스가 경쟁력을 가질 가능성이 높다.
이대성 대진대학교 경영학과 교수는 “고용의 양적 확대가 쉽지 않은 환경에서는 인력 활용 방식의 혁신이 중요해진다”며 “아웃소싱은 비용 절감 수단이 아니라 기업 인력 전략을 보완하는 하나의 구조적 선택지로 접근해야 한다”고 말했다.
■ 2026년 노동시장 전망이 던지는 과제
「2025년 노동시장 평가와 2026년 노동시장 전망」은 2026년 노동시장이 취업자 수 증가라는 외형적 흐름을 유지하더라도, 고용 구조의 불안정성과 격차 문제는 더욱 두드러질 가능성이 크다는 점을 시사한다. 인구 감소와 고령화, 산업 전환이 동시에 작용하는 환경에서 노동시장은 단순한 경기 회복 국면이 아니라 구조적 전환 국면에 진입하고 있다는 분석이다.
보고서는 특히 기업의 신규 채용 여력이 제한되는 상황에서 직무 전환과 재교육의 중요성이 커질 것으로 내다봤다. 이에 따라 2026년 노동시장은 고용의 양보다 질, 일자리의 수보다 활용 방식이 기업 경쟁력을 좌우하는 시대로 이동할 가능성이 크다.
노동시장 변화에 대응하기 위해서는 고용 정책과 기업 전략이 동시에 조정될 필요가 있다. 인력 활용의 유연성을 높이고, 직무 기반 인력 운용과 외부 전문 인력 활용을 병행하는 전략적 판단이 2026년 노동시장 환경에서 중요한 과제로 부상하고 있다.
출처 : 아웃소싱타임스(https://www.outsourcing.co.kr)
